这是 Wonz 记录的 第 8 篇 笔记
书籍：《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》
作者：克里斯蒂娜·沃特克
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目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以用乔治·巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。
2、
O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）。目标就是你想做什么事情（比如，上线一款游戏），关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，一天2.5万下载量或一天5万美元收入）。按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。
OKR 的定义
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创业者要么必须非常乐观，要么必须执着到狂热，因为实际上一家创业公司能够经营到上市的概率，和中几百万美元的乐透大奖差不多。
创业从来都不是简单的游戏。
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创业的关键在于以正确的方式做事情：优秀的产品，出众的包装设计，销售给特定的客户群；而不是像多数人一样平平庸庸地做事。
创业的关键
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创业失败，一大部分是因为资金不足，还有很多是因为创业者失去了激情和信心
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创业的确有时候看起来很快乐，但是，你不能总是自己做这些有趣的部分，却把艰难的部分留给其他人。
做自己喜欢的事固然比较有意思，但是创业是一个生存游戏，未来生存不得不做困难的事情。
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人在紧要关头想办法活着最重要，即使要做一些看起来错误的事情。
创业首先要确保活着。
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每次克林顿上台的时候都想大谈教育、外交、能源等，恨不得把所有事情都说一遍。卡维尔说：‘一次说太多，就和什么都没说一样。’你也知道最后克林顿把重点只放在经济政策上的效果，OKR也应该这样。
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目标哪里有什么一般目标和可挑战目标，它们都是可挑战目标，一定要有挑战才行。不是不可能完成，而是要有点难度。不可能完成的目标会令人沮丧，有难度的目标才是振奋人心的。
目标都是可挑战的，但不能设定的难度太大打击信心。
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你不用把自己所做的事情都列出来，你只需要列出为了达成目标而必须去做的那些事情。每天当然有很多事情要处理，但是一定不要忘记哪些是重要的。
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第一，我们只确定一个公司层面的目标。
第二，我们会根据公司的目标给每个部门制定出关键结果。第三，我们给每个关键结果附加一个信心指数。一开始我们假设有50%的把握实现这个结果，毕竟这些目标都是有挑战性的。最重要的是，在每周的例会上，我们都要盘点我们的OKR，看看我们为实现OKR做了哪些事情。
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无法达成目标的5个关键因素
因素1：没有给目标设置优先级
因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标
因素3：没有做好计划
因素4：没有把时间花在重要的事情上
因素5：轻易放弃
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欲望让我们起航，但只有专注、规划和学习才能到达成功的彼岸。
成功需要专注、规划与学习。
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非谷歌人都知道，即“整合全球信息，使人人皆可访问和受益”。
亚马逊公司的使命是：“成为地球上最以客户为中心的公司，客户可以在亚马逊找到并发现他们想在线购买的任何东西，并努力为客户提供最低的价格”。即使你忘记了其余的，你依然可以记住“以客户为中心”的核心使命。
Zynga公司的使命很简单：“通过游戏连接世界”。
如果你在菲滋喝咖啡，你可以问它的任何员工，他们会告诉你他们的使命是“让你的每天更美好”。
大道至简，公司使命就应该简单到容易记住。一个简单的格式：我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦）。
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设定目标要遵循以下3个原则。
原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心
原则2：目标要有时间期限
原则3：由独立的团队来执行目标
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OKR的意义不仅在于完成目标，更重要的是它能挖掘团队真正的能力。对于有挑战的目标，失败其实也有积极的一面，OKR旨在推动我们去做那些你有能力做到的事情。
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产品组织执行OKR的关键在于，OKR需要从跨部门的产品团队层面上升到公司业务层面。
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OKR就是要通过实践、总结，不断发现、挑战团队的潜力，而不要把这个过程当作汇报、考核结果。
OKR是为了发现和挑战团队潜力的
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还记得2000年第一次写周报时，我刚刚在雅虎被提升为经理，管理着一个小团队。上司要求我，“写一份周报，内容涵盖你的团队在本周做的所有工作，以后每周五都要提交”。你一定能想到我当时的感受，我不得不去证明我的团队正在努力工作，去证明我们存在的意义还不够，还要证明我们需要更多的人；否则，上级一定以为我们都很闲。
所以我跟其他很多人一样，列出了每一件事，可是除了流水账没有任何有价值的内容。
周报这个东西真的没有什么意义，纯粹是浪费时间。
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在一个巨大的组织中，目标的管理如果只是自上而下，会失去很多机会，甚至失去整个市场。人才和伟大的创意在一个组织中是无处不在的，管理者不能为了掌控一切就用硬性的上下级关系来限制团队的意志，应该让每个人都能自由发挥，这样创新才不会被扼杀，战略进展才会更顺利。
目标管理不能限制死在自上而下中。
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我一再注意到团队最痛苦的事情就是缺乏聚焦，什么事情都想做。
想要的减少一点，做的专一一点。